15 YIL VE 3600 GÜN İLE KIDEM TAZMİNATI NASIL ALINIR?

15 yıl ve 3600 gün prim ödemiş olan çalışanlar, kıdem tazminatı alma hakkına sahiptirler. Kıdem tazminatı, işçinin işveren tarafından işten çıkarılması veya işten ayrılması durumunda ödenir.

Kıdem tazminatının hesaplanması için, işçinin son brüt ücreti ile çalışma süresi dikkate alınır. Brüt ücret, işçinin elde ettiği tüm ücret ve yan hakları içerir. Çalışma süresi ise, işe başlama tarihinden son iş gününe kadar geçen süreyi ifade eder.

Kıdem tazminatı hesaplaması için, işçinin her tam yıl için brüt ücretinin 30 güne bölünmesi gerekmektedir. Böylece, işçinin her tam yılı için bir aylık brüt ücreti kadar kıdem tazminatı ödenir. Ayrıca, işçinin son ücreti de hesaba katılarak kıdem tazminatı hesaplanır.

Kıdem tazminatı ödemesi işveren tarafından yapılır ve işveren, işçinin tazminatını en geç işten çıkış tarihinden itibaren 10 gün içinde ödemekle yükümlüdür. Eğer işveren, kıdem tazminatını ödemezse, işçi çalıştığı süre boyunca elde ettiği hakları icra yoluyla talep edebilir.

Kıdem tazminatı alma hakkına sahip olan işçilerin, işverenleri ile yapacakları sözleşmelerde kıdem tazminatının ödeme şekli ve koşulları konusunda anlaşmaları mümkündür. Ancak, kıdem tazminatı haklarından vazgeçmek veya azaltmak sözleşme ile mümkün değildir.

Kıdem tazminatının işçinin haklarına etkisi nedir?

Kıdem tazminatı, işçilerin çalıştıkları süre boyunca edindikleri hakların başında gelir ve işçinin iş sözleşmesinin sonlandırılması durumunda, işverenin ödemekle yükümlü olduğu bir tazminattır. Kıdem tazminatı işçinin haklarına önemli ölçüde etki etmektedir.

a)      Kıdem tazminatı, işçinin çalışma hayatı boyunca edindiği hakların bir ifadesidir. Bu haklar, işçinin işyerinde geçirdiği süreyle orantılı olarak artar ve işverenin işçiye yapması gereken tazminat miktarını belirler. İşçinin iş sözleşmesinin sonlandırılması durumunda, kıdem tazminatı ödemesi işçiye, çalışma hayatı boyunca yaptığı emeğin karşılığı olarak bir güvence sağlar.

b)      İşçinin işsiz kalması durumunda maddi bir destek sağlar. İşsiz kalan bir işçi, kıdem tazminatını alarak geçici bir süre de olsa maddi açıdan rahatlayabilir. Bu sayede iş arama sürecinde daha az stres yaşayabilir ve daha iyi iş seçenekleriyle karşılaşabilir.

c)      İşçinin işyerinde haklarının korunması açısından önemlidir. İşverenler, kıdem tazminatı ödemelerini düzenli bir şekilde yapmak zorundadırlar. Kıdem tazminatının ödenmemesi durumunda işçi, yasal haklarını kullanarak işverene karşı dava açabilir. Bu da işçinin işyerindeki haklarının korunması açısından önemlidir.

İşçilerin haklarına etki eden önemli bir unsurdur. İşçilerin iş sözleşmesinin sonlandırılması durumunda maddi açıdan destek olması yanı sıra, işçilerin çalışma hayatı boyunca edindikleri hakların korunması açısından da büyük önem taşır.

Kıdem tazminatı hesaplamasında dikkate alınan yan haklar nelerdir?

Kıdem tazminatı hesaplaması yapılırken, işçinin brüt ücretinin yanı sıra bazı yan haklar da dikkate alınır. Bunlar şunlardır:

a)      Yıllık İzin Ücreti: İşçinin yıllık izin hakkı doğrultusunda ücretli izin alması durumunda, alınacak izin süresi boyunca işçiye ödenecek olan ücret tutarı.

b)     Fazla Mesai Ücreti: İşçinin normal çalışma saatleri dışında yaptığı fazla mesai çalışmalarının karşılığı olarak ödenen ücret tutarı.

c)      Genel Tatil Ücreti: Resmi tatil günlerinde çalışan işçilere ödenen ücret tutarı.

d)     İşveren Katkı Payı: İşçinin sosyal güvenlik primleri için ödediği primlerin yanı sıra, işveren tarafından ödenen katkı payı tutarı.

e)     İkramiye: İşçinin çalışma süresine bağlı olarak ödenen yıllık, dönemsel veya performansa bağlı olarak ödenen ikramiye tutarı.

Yukarıdaki yan haklar, işçinin brüt ücreti üzerinden hesaplanan kıdem tazminatı tutarına eklenir. Ancak, kıdem tazminatı hesaplaması yapılırken bazı yan haklar dikkate alınmaz. Bunlar şunlardır:

a.      Primler: İşçinin performansına bağlı olarak ödenen primler, kıdem tazminatı hesaplamasında dikkate alınmaz.

b.      Ek Ödemeler: İşçinin çalışma hayatı boyunca aldığı ek ödemeler, kıdem tazminatı hesaplamasında dikkate alınmaz.

c.      Kıdem İkramiyesi: İşçinin kıdemine bağlı olarak ödenen kıdem ikramiyesi, kıdem tazminatı hesaplamasında dikkate alınmaz.

İşten Çıkarılma Durumlarında Kıdem Tazminatı Hakkının Kaybedilmesi

İşveren tarafından işten çıkarılma durumunda, işçi kıdem tazminatı hakkını kaybetmez. Ancak, bazı istisnai durumlarda işçinin kıdem tazminatı hakkı ortadan kalkabilir. Bunlar şunlardır:

1.      İşçinin Haklı Nedenle İşten Çıkarılması: İşveren tarafından işçi, haklı nedenle işten çıkarıldığında kıdem tazminatı hakkı ortadan kalkabilir. Haklı nedenle işten çıkarma durumları, işçinin ağır bir suç işlemesi, işyerinde sürekli olarak işe devamsızlık yapması, işverene karşı şiddet uygulaması gibi durumları içerir.

2.      İşçinin İstifa Etmesi: İşçi, kendi isteğiyle işten ayrıldığında kıdem tazminatı hakkını kaybeder.

3.      Belirli Süreli Sözleşme ile Çalışan İşçiler: Belirli süreli sözleşme ile çalışan işçiler, sözleşme süresi sonunda işten çıkarılmaları durumunda kıdem tazminatı hakkı elde edemezler.

4.      Kıdem Süresinin 1 Yıldan Az Olması: İşçinin kıdem süresinin, işe giriş tarihinden itibaren 1 yıldan az olması durumunda kıdem tazminatı hakkı ortadan kalkabilir.

Bu durumlar dışında, işçi işveren tarafından işten çıkarıldığında kıdem tazminatı hakkını elde eder. İşçinin kıdem tazminatı hakkının korunması, işverenin iş hukukuna uygun bir şekilde davranması ve işçi haklarını göz önünde bulundurması ile mümkündür.

İşe İade Davalarında Kıdem Tazminatının Önemi Ve Etkisi Nedir?

İşe iade davaları, işçilerin işverenleri tarafından haksız bir şekilde işten çıkarılmaları durumunda hukuki yollara başvurarak işlerine geri dönmelerini veya tazminat almayı talep ettikleri davalar olarak bilinir. Bu tür davaların bir parçası da kıdem tazminatıdır ve işe iade davalarında kıdem tazminatı önemli bir etkiye sahiptir.

İşe iade davalarında kıdem tazminatı işçinin işe geri dönmesi durumunda ödenen bir tazminat olabilir. İşveren, mahkeme kararı ile işçinin işine geri dönmesine karar verilmesine rağmen, işyerinde çalışma şartlarının değişmesi nedeniyle işçi işine dönmek istemeyebilir. Bu durumda, işçi işe geri dönmez ve işveren işçiye kıdem tazminatını ödemekle yükümlüdür.

Kıdem tazminatı işçiye ödenecek tazminat miktarını da etkileyebilir. İşçi, haksız bir şekilde işten çıkarıldığı durumlarda kıdem tazminatı hakkına sahip olacaktır. Bu tazminat, işçinin çalıştığı süre ve aldığı ücret ile hesaplanır. İşe iade davalarında, işverenin işçiyi işe geri almaması durumunda, işçiye kıdem tazminatı ve işe iade tazminatı ödenir. İşe iade tazminatı, işverenin işçiyi işe geri almaması durumunda ödenen tazminattır ve kıdem tazminatından farklıdır.

İşverenin haksız bir şekilde işçiyi işten çıkarması durumunda, işçi hem işe geri dönebilir hem de kıdem tazminatı talep edebilir. İşe geri dönmek istememesi durumunda ise işçiye kıdem tazminatı ve işe iade tazminatı ödenir. Bu nedenle, işçilerin kıdem tazminatı hakkını bilmeleri ve işe iade davalarında kullanmaları önemlidir.